李东升 刘冰：中国国有企业改革的动力源机制

高度集中的社会主义计划经济体制时期国有企业只是政府“附属物”，企业缺乏发展活力，改革开放初期实施的放权让利改革是国有企业内在“放活”动力机制下的必然选择，而经济利益如何在国家与企业、员工之间合理分配成为改革过程中必须直面的难题。国有企业持续盈利、经营者与员工“创富”动力推动公司法人制度产生，但国有企业“创富”改革过程中重效率轻公平、社会责任有所缺失等问题在全社会引起较为强烈的反应。通过全过程、全方位的系统改革，以“促和谐”为新的动力，减少深水区改革的阻力与内耗，才能解决国有企业使命实现、公平与效率兼顾、企业与员工持续全面发展等事关和谐社会构建成败的现实问题。

改革开放三十多年来，中国国有企业在渐进式改革过程中经历了探索期、突破期、完善期三个时期，逐步实现了从政府“附属物”向“政企分开、政资分开、资企分开”的市场主体与法人实体的转变。国有企业渐进式改革路径是中国特定经济、政治、思想与文化等因素综合作用下，企业内外不同利益主体在相互作用过程中理性抉择的结果，而助推上述三个不同时期改革的动力源分别是“放活、创富、促和谐”。本文通过对改革开放以来中国国有企业不同时期动力源的梳理，探究推动国有企业融入市场经济体制的内在机制。

一、国有企业改革探索期(1978-1992年)“放活”的动力源机制

(一)政府“附属物”的国有企业缺乏动力，活力不足

1.计划经济体制下国有企业实质上是政府的“附属物”。新中国成立后高度集权的计划经济体制在国有企业的生产经营活动中发挥着主导作用，在“国家本位论”指导下国有企业由国家直接经营，一切听命于国家，被称为“国营企业”，在经营管理上完全没有自主权，企业生产经营均由国家计划安排，国有企业实质上是政府的“附属物”，作为生产车间形态存在，整体上看政府对国有企业管得过多、过细、过死，企业活力不足。尽管在1978年改革开放之前，中央已经看到了高度集中的计划经济体制压制企业活力的弊端，并进行过两次中央向地方下放企业管理权的改革尝试，但局限于传统的计划经济体制内，两次改革始终是围绕解决中央集权与地方分权、“条条”与“块块”的关系展开，着眼点只是扩大地方对于企业的经营管理权。两次下放权利的改革都陷入了“统―放―收―放”恶性循环的怪圈。两次改革都没有跳出中央集权和地方分权的思维定式，没有认识到处理企业与国家的关系是国有企业管理体制改革的核心和要害，方向不明，无果而终[1]。

2.中央集中的用工、工资管理体制导致“铁饭碗、大锅饭”，严重窒息了国有企业员工的生产经营积极性。在企业劳动用工的管理上，以中央集中管理为主，企业招收员工必须有上级批准的招工指标，不能自行增减人员，必须在上级规定的劳动定额内使用员工，也没有辞退员工的权力，员工能进不能出。企业工资管理集中在中央政府的劳动部门中，劳动部门实行统一的货币工资标准，分别按产业和工种规定员工的工资等级数目和工资等级系统，企业各类员工的工资增加都必须由国家统一进行，甚至企业员工加班费也必须报政府批准。从1956年到1978年的二十多年间，企业员工工资一直很低，而且长期不变。国有企业从经营管理人员到普通员工的收入与自己的工作效率相关性弱，政府对经营者的激励主要体现为政治评价、职务任免和精神鼓励，对员工也主要采用以政治教育为主的精神激励，否定物质奖励的作用，部分人士甚至将利润与奖金挂钩的提法，批判为修正主义。“铁饭碗、大锅饭”导致企业领导人员和普通员工得不到有效的激励，工作缺乏积极性，偷懒成为理性的选择[2]。

高度集中的社会主义计划经济体制下形成了有约束无动力的企业经营机制，国有企业实际上只是无权、无利、无责的政府“附属物”，扮演着国民经济生产车间的角色，导致本应充满活力的社会经济细胞，被窒息为缺少动力、任人摆布死的肌体。生产经营自主权缺失的国有企业经济效益低下，“国家对国有企业的投资与利税回报极不相称，1956-1977年间，国家投资形成的国有企业固定资产原值增长9.2倍，而国有企业利润总额只增长5.5倍，利润和税金总额只增长6.3倍，整个国有部门提供的财政收入只增长2.5倍，单纯利用国家财政投入支持国有企业发展的模式已经受到了国家财政能力的制约”[3]。“放活”企业便成为政府、企业、企业员工三者共同的诉求，如何激发企业、经营者与普通员工的活力，满足经营者、普通员工与企业的生存要求，成为迫切需要解决的问题。

(二)国有企业与员工生存压力推动“放活”机制产生

1.计划经济体制下国有企业、经营者与普通员工生存压力蕴积了强大的改革动力。国有企业作为商品生产者，是能动的有机体，其利益具有相对独立性，企业和员工的物质利益是通过企业经营成果的分配来实现的，要想发挥物质利益的激励作用，关键是搞好企业经营成果的分配。企业为获得更多物质利益，在具有了一定自主权的基础上，就会自发地萌发出实现利润最大化的内在动力。但新中国成立后高度集权的计划经济体制下，物质利益来源渠道单一，企业员工具有“单位人”的属性，要改善生活物质条件，唯一的希望是所在国有企业生产经营改善。改革前的国有企业缺少“放活”机制，经营效率低下的国有企业无法满足员工改善基本生存条件的合理要求，国有企业员工出于对美好生活的憧憬，对改变贫困生活的强烈愿望，长期以来蕴积了巨大的改革动力。

2.1978年开始的放权让利改革是国有企业“放活”机制下的必然选择。1978年放权让利改革的发生，是传统计划经济体制下国有企业内在矛盾发展的必然结果，通过放权让利、利润留成给予国有企业适当的物质激励，并采取企业员工小范围流动，打破了员工身份终身制的惯性思维。奖惩机制刺激了经营者和普通员工的工作热情，提高了企业的经济效益并带动了政府财政收入增长，放权让利改革的收益为政府和企业、员工共享，实现了多赢的局面，推动了国有企业改革良性发展。“从1978-1982年间，中国工业品产量迅速上升，而当时的工业品主要来源于国有企业，长期供不应求的纺织品、家电、日化品逐渐实现供需平衡。国有企业职工的货币收入大幅增加，全民所有制单位职工的平均工资从1978年的644元/年，提高到1982年的836元/年”[4]。放权让利有力地促进了国有企业员工的生产积极性，企业经济效益显著提升，但经济利益如何在国家与企业之间分配成为难题。为解决放权让利后国有企业出现的有权无责问题，在扩大企业自主权的基础上，通过实行经济责任制、承包经营责任制等形式确立国家与企业之间的权责关系，增强了企业自我积累、自我发展能力，强化了企业自身的独立利益主体地位。承包制改革是放权让利和经济责任制的发展、深化与制度化，充分调动了企业、经营者和普通员工的积极性，国有企业出现了前所未有的生机和活力。

二、国有企业改革突破期(1992-2002年)“创富”的动力源机制

(一)承包制难以承载国有企业持续盈利、经营者与员工“创富”的内在诉求

1.承包制先天的缺陷决定了只能是改革中的一种过渡性制度安排。承包制对于放活企业、调动企业积极性发挥了重要作用。但由于承包制本身存在一系列难以克服的缺陷，这些缺陷主要包括：(1)承包制改革本身局限于“两权分离”的范围内，没有涉及企业的产权关系，所以企业还不能真正成为自主经营、自负盈亏的法人实体，经常出现包盈不包亏的现象。(2)承包制无法适应瞬息万变的市场环境。承包制只适应环境变化不大的计划经济体制，而市场经济体制的内在规律就是价格围绕价值的经常性波动，一纸承包合同难以应对市场的频繁变动，从而大大降低了承包合同的严肃性和约束力。(3)承包合同是政府部门与企业“一对一”谈判的结果，没有规范的统一尺度，导致企业与企业之间难以真正的公平竞争。(4)经营者与普通员工之间关系紧张。为完成承包任务，普通员工被要求加班加点，而在成果的分享上过度向经营层倾斜，普通员工收益增加有限，经营者与普通员工关系趋于紧张。承包制所产生的一系列缺陷，导致国有企业无法真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体和法人实体，决定了承包制只能是一种过渡性制度安排。

2.市场竞争压力凸显国有企业持续盈利、经营者与员工“创富”的内在诉求。1992年中国开始全面推进社会主义市场经济体制改革，全社会绝大多数产品开始出现供过于求，计划经济体制下生产导向的国有企业难以适应市场经济的激烈竞争，最突出的表现是经济效益逐年下滑，企业亏损面逐年增大。从亏损额、亏损面、亏损率3个指标看，1996年分别为：726.69亿元、37.7%、43.87%，与1992年相比，增加幅度分别为：96.8%、61.4%、55.5%[5]。国有企业大面积严重亏损导致企业员工收入、福利改善缓慢，国有企业的经营管理人员、技术人才开始向乡镇、“三资”、民营等非公企业流动，部分技术人才虽然名义上在国有企业，实际上担任“星期日”工程师。同时，在国有企业内部没有从制度上解决经营层的致富问题，导致以云南玉溪红塔烟草(集团)有限责任公司原董事长、总裁褚时健为典型代表的经营者“59岁现象”时有发生。如何创造条件使得国有企业普通员工、经营者在尽快脱贫致富的同时，提高企业的经营效益进而增加政府财税收入，减少补贴，成为国有企业改革过程中必须面对的首要问题。有计划商品经济体制下的国有企业是相对独立的商品生产者，而社会主义市场经济明确要求市场竞争与价格机制在社会资源中发挥基础性作用，国有企业必须成为独立的商品生产者和经营者，成为市场竞争的主体，实现国有企业经营机制转换，使之与社会主义市场经济体制的要求相适应成为改革的必然选择。总结市场经济较为完善国家的经验，企业必须具备：面向市场、以盈利为目标、自主经营、自负盈亏、政企分开的特征，才能真正成为商品生产者和经营者，成为市场经营主体，建立与社会主义市场经济体制相匹配的现代企业法人制度成为企业、经营者与普通员工实现自身“创富”诉求的必然选择。

(二)国有企业盈利，经营者、员工“创富”诉求推动公司法人制度建立

“公司法人制度是市场经济体制下最为有效的现代企业组织形式，其实质是确立现代市场经济体制下作为法律主体地位的现代企业，在市场竞争中求得生存与发展，按照公司法人制度改造传统的国有企业是建立现代企业制度的具体途径[6]。”通过改革企业产权制度，在坚持国家所有制的前提下，使国家资产最终所有权与国有企业法人资产所有权实现分离，实现政企分开。明确出资人按投入企业的资本份额享有所有者权限，承担有限责任，企业作为市场竞争主体与法人实体以其法人财产自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展，界定不同利益主体的责任权利，完善公司治理机制使企业及其经营者、员工具备“创富”的制度安排。在20世纪90年代国民收入普遍偏低的情况下，人们收入的高低在很大程度上体现为社会对个人能力的认可程度，获得高收入不仅仅是生活条件的改善，同时也带来社会的尊重。因此，提高收入水平对国有企业经营者与普通员工来说，是一种综合激励。在具体的运作中，以打破“铁饭碗、铁工资、铁交椅”为手段，实行岗薪工资制，公开进行岗位竞争，促使每个员工发挥最大的效率，员工则通过在不同岗位上充分展现自身的人力资本价值实现个人价值的最大化，进而推动企业整体效益的提高。同时，通过年薪制、经营者持股、在职消费等，建立国有企业经营者与企业经济效益挂钩的激励约束机制。现代企业制度利用股份制为主要形式改造传统产权关系，通过MBO、经营者与员工持股、股份合作制等方式，实现国有资本的市场与证券化，建立优胜劣汰的国有企业竞争机制，将经营者、员工为国有企业所创造的价值与其自身利益实现紧密结合，