方竹兰：论人力资本及其制度分析价值

清华大学魏杰教授致力于将人力资本理论应用于企业制度创新，提出人力资本只包括两类人:企业家和技术骨干，一般劳动者不属于人力资本范畴，并根据这一基本判断，提出要制定有效的产权制度，保护我们自己的人力资本。魏杰教授的人力资本观抓住了企业改革中的某些问题，提出了有针对性的建议，具有一定的实践意义。但是，令人担心的是，由于魏杰教授的研宄方法存在重大缺陷，尽管他满腔热情宣传人力资本理论，可能取得的效果适得其反。鉴于魏杰教授在经济理论界有比较大的影响，有必要对他的人力资本观，以科学的态度加以分析，从而有利于人们对人力资本理论的正确理解。为此我写本文，与魏杰教授商榷，并真诚欢迎魏杰教授的反批评。

魏杰教授的人力资本观，在研究方法上，是以偏概全，以静替动。

所谓以偏概全，是指将人力资本理论本来已有的系统涵义分割后，使人力资本理论失去了科学的完整性。舒尔茨教授提出的人力资本理论，是对知识经济时代财富增长根本要素的深刻揭示。如果说农业经济时代的土地重要，工业经济时代的货币重要，那么知识经济时代的人的知识和能力，就成为财富增长的主导要素。舒尔茨教授将这一变化用资本概念的扩展加以解决，认为市场经济中资本的一般本质就是它的增殖性。从仅仅承认土地的增殖性，到承认货币的增殖性，再到承认人的增殖性，资本科学地描述了人类经历的时代变迁。既然人的知识和能力成为社会财富的根本源泉，经济理论的分析框架就必须以人的知识和能力的生成、交易、

使用、分配、消费过程，以人力资本主导其他非人力资本的运作制度为基本主线。因此就有了许多经济学家如贝克尔、罗默、卢卡斯、奥尔森、斯科特、杰因、托达罗、巴罗、鲍恩、林毅夫、汪丁丁、周其仁等继舒尔茨之后，对人力资本产权制度、人力资本投资制度、人力资本迁移制度、人力资本合作制度、人力资本竞争制度等进行分门别类的系统研究。由此可见，人力资本理论的第一要义不是人为地划分出谁是人力资本谁不是人力资本而是将人类质量的整体提升，作为当今世界财富增长的核心问题进行研究。不仅研究个体的知识和能力对财富增长的作用，而且研究个体与个体之间通过什么制度形成最佳人力资本群体，最大限度地增长社会财富。如果我们忽视了对这一理论的整体涵义的把握，想当然地用人力资本来说明现实生活中某一部分人的重要作用，实际上脱离了这一理论的科学精髓，既不利于理论本身研究的深入，也不利于理论在现实生活中的应用。

魏杰教授人力资本观的第二个方法论缺陷是以静态研究替代了动态研究。舒尔茨教授开创的人力资本研究有一个重要的特点，就是把人的知识和能力的形成，看成是与人的生命周期相伴随的动态发展过程。舒尔茨教授将教育分为正规教育和非正规教育，卢卡斯则提出脱离生产的学习和边干边学的两种学习模型，汪丁丁教授将知识与产权博弈联系起来等等，都揭示了这样一个规律:对现实社会中的每一个人或每一个集体甚至每一个民族、每一个国家来说，人力资本的形成与否、人力资本的质量高低都不是一个定数，都是可以增减的变数，关键在于善于学习。人力资本理论的生命力正是在于揭示了一个人、一个组织、一个民族、一个国家通过不断学习形成人力资本的现实性，揭示了制度的根本作用是培育、激励、发挥、实现人力资本这既是社会财富增长的需要，也是人的全面发展的需要。只要不断学习、只要有发掘激励人力资本潜能的制度，再落后的人、再落后的群体和国家，都可形成自己特有的人力资本，并在此基础上形成自己的动态核心竞争力。因此，当今时代的人与人之间的竞争、企业与企业之间的竞争、国家与国家之间的竞争本质上成为人的知识和能力的竞争，成为人力资本生产、激励、

合作等制度体系的竞争。世界银行报告《1998~1999知识与发展》举过去与加纳同样落后的韩国由于善于学习成为世界强国，而加纳仍是停滞不前的例子，正是最生动的证明。魏杰教授人为地固定人力资本和非人力资本的区别，违背了人力资本的动态分析方法。

由舒尔茨教授奠定、西方经济学家发展形成的人力资本理论，大致有下面几个方面的内容。首先是人力资本理论的基本内涵，应理解成是人所具有的社会财富的创造力。鉴于舒尔茨教授将人的健康投资和教育投资都视为人力资本的投资，人力资本应该包括人的体力和脑力。但舒尔茨教授明确提出知识和创新能力日益成为财富创造的主导要素，因而他更注重教育培训对人力资本形成的作用。根据舒尔茨教授的思路，我们应该在承认社会大多数民众都是人力资本所有者的前提下，根据人们所拥有的知识层次和创新能力的高低，大致将人力资本所有者分成三等:高级人力资本、中级人力资本、低级人力资本。高级人力资本是指最稀缺的创造一革新型人力资本和探索一倡导型人力资本，即产生创新思想和倡导创新实践的人。具有管理创新才能的企业家和科技创新才能的科技专家当然是高级人力资本但高级人力资本还包括其他创新者。中级人力资本是指知识层次较高，但创新性较弱，执行程序性管理和程序性技术开发的人力资本。低级人力资本是指知识层次较低，经过一定培训就能从事熟练工作的人。即便是作了这样的划分，也只是相对意义上的。知识来源渠道的多样化和边干边学范畴的存在，使高、中、低人力资本之间的区分不是绝对的，在一定条件下可以转换。由于生命周期的阶段性，创新性人力资本有可能由于自身的懈怠或环境的抑制发生阶段性失缺的状况。而中级人力资本所有者经过自己的刻苦努力，有可能成为创新型人力资本。低级人力资本所有者在一个充满创新氛围的环境中，也可能自我超越发展成中级或高级人力资本。而且，由于制度环境的不同，使人力资本的质量评定出现巨大的差异。许多具有潜在创新性的人力资本所有者在专制集权的社会环境中，自身的人力资本受到严重抑制，丧失了创新性，斯大林模式的例子很能说明这一点。其次是从宏观角度考察的人力资本理论。舒尔茨教授对人力资本在社会财富创造中作用的论证，首先是从美国经济增长的分析中得出的。他认为索洛残差的答案是人力资本在社会财富增长中的决定作用，过去仅仅使用纯化的有形资本存量估计和所用人时的估计来解释美国实际国民收入简直是不可想像的。经济学家遇到的无数迹象表明，人力资源的质量改进是经济增长的重要根源之一①在此基础上，他进一步用二战后西德和日本复兴的例子证明自己的论点。二战后，西德和日本的工厂、铁路、港口等物质资本遭到严重破坏，城市毁于战火。但是由于这两个国家的人民具有较高的文化素质和技术才能，一旦有外资的帮助，经济很快得到恢复和发展。而一些缺乏人力资本以及缺乏人力资本激励制度的国家，即使借入大量国际资金，也不能有效地发展经济，仍然处于落后国家行列。斯蒂格利茨教授因此总结说，落后国家之所以落后，不是由于缺少资金，而是由于缺少人力资本及其激励制度。在这里，人力资本是从一个国家、一个民族的宏观角度进行考察的。战后各国经济发展的不平衡，已经证实了这种理论考察的科学性。再次是从微观角度考察的人力资本。贝克尔教授从家庭对幼儿教育的投资开始，研究每一个人力资本所有者的成长轨迹;舒尔茨教授则研究人的生命周期中的教育投资、健康投资、迁移投资的成本与收益;罗默教授等在此基础上，对每一人力资本的知识形成规律进行探索。这种微观分析适用于每一社会个体，具有普遍性。从一个自然人向社会人转化，必须通过不断学习形成自己特有的人力资本才能应对激烈的市场竞争，而在每一个人的生命周期内，只要遵循人力资本形成规律，进行人力资本投资，都可以在不同程度上具有人力资本，因此都可以凭借自身人力资本的使用获得收益。微观人力资本理论一举改变了人们只将家庭育儿、健康保健、教育培训、流动迁移等社会行为孤立进行考察的传统，而将其视为每一人力资本个体形成过程中的投资行为，是为产生人力资本收益而必须投入的人力资本成本催生了人们的人力资本投资意识。

从总体上看，上述三个方面的人力资本理论，可以构成人力资本理论的逻辑框架。当我们具体研究某一方面人力资本问题时，必须在这一逻辑框架内进行，否则就会偏离人力资本理论的科学轨道。遗憾的是，魏杰教授在对人力资本概念的内涵没有充分研究的基础上，借用这一概念来为自己的观点服务。只将企业家和技术骨干作为人力资本所有者，将其他劳动者一律排斥在人力资本所有者之外，这种对人力资本概念过于狭窄的运用，显然没有抓住人力资本理论的内核，是在一定程度上对整个人力资本理论逻辑框架的脱离，有欠科学性。问题的严重性在于，理论概念一旦脱离了它赖以依存的逻辑框架，就是在本质内涵被扭曲的前提下被应用，这种应用越广泛，对现实的误导越普遍。所谓差之毫厘，失之千里。

西方学者从上述三个方面构成的人力资本理论，对于中国社会的经济发展具有直接的指导意义。为了在本世纪中叶实现强国之梦，中国正在进行从农业经济社会向工业经济社会、从工业经济社会向知识经济社会、从粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式、从传统计划体制向现代市场体制的多重转化。由于多重转化的并存性、紧迫性、复杂性，我们必须清醒地抓住最能保障转化成功的关键要素。这一关键要素是物吗?不是，是钱吗?也不是。这一关键要素是人，是中国民众。钱和物都是非人力资本是被动产，只有人的知识和能力构成人力资本是主动产。只有抓住人力资本这一龙头，才能使中国这条龙真正腾飞。也许有人会说，中国这么多农民，这么多下岗工人，他们有什么人力资本，能依靠他们吗？人力资本理论的科学内涵告诉我们，人力资本的形成不完全依靠正规教育，得到正规教育当然是人力资本、尤其是高级人力资本形成的基本途径，但边干边学也是人力资本形成的重要途径。社会知识由两种类型：明示知识和默示知识。前者可通过正规教育获得，后者则通过实践经验获得。社会民众即便正规教育的层次再低，也不排除他们拥有丰富的默示知识，从而也不能否认他们具有创造社会财富的人力资本，即便这种人力资本的质量有可能相对较低。正因为如此，林毅夫教授指出，文化素质没有束缚任何一个人去改善他自己的命运，束缚他的只是在承受变迁时有希望得到足够多好处的机会的缺乏。对一个民族的经济增长来说，比文化素质更为重要的是政府的政策。在任何情况下，个人总是在寻找使他自己获得好处的机会。关键是政府如何引导个人激励。从根本上说，传统体制下中国经济发展落后的主要原因，恰恰就是以中国民众素质低为理由，以中央高度集权抑制了他们创业潜能，剥夺了他们的创业权利。不仅没有给予普通民众创业的机会，即便是具有较高知识和创新能力的人力资本，也被剥夺了创业的权利，知识分子因知识获罪，因能力受压。导致以官代民，以国家替社会创业。改革开放的实践已经证明，并将进一步证明：从计划体制向市场体制转化，决不是简单地改变资源配置方式，而是将民众在传统体制下被忽视的以创业权为核心的权利体系交还给他们，是权利体系向社会民众的全面复归。因此，我们引进人力资本理论，应紧密结合中国改革开放实践，首先提升我们对中国民众社会财富创造能力的认识。在这一前提下，来探讨各个层次、各个领域、各个专业人力资本的激励问题。离开了这一前提，否定大多数人具有人力资本，表面上是强调企业家和技术骨干的作用，实际上在思维方式上犯了和传统体制一样的错误。无非是把企业家和技术骨干代替了传统体制下的国家官员。我们之所以重视企业家和科技家的作用，是因为他们在组织民众创业、挖掘民众人力资本潜能中起到引导者的特殊作用。这部分人的经济权利的实现非常重要，需要下大力加以解决。但否认广大民众的人力资本，脱离广大民众的创业实践，将企业家和技术骨干与广大民众分离，表面上突出企业家和技术骨干作用，实际上反而降低他们的作用，不利于全民族群体人力资本凝聚力协作力的形成，也不利于每一个人力资本的培育完善，怎么可能真正解决中国改革发展的实质问题呢？我们解决企业家和技术专家产权问题的出发点不是以否认其他社会劳动者的经济权利为前提，而是运用人力资本理论，既突出重点，又顾及全体。否则，只能以错对错。

西方经济学家对人力资本理论的开拓性贡献是举世公认的。但是西方经济学家对人力资本理论的研究与其他研究相比，